RELOAD Temps de Travail en détail

Mise à jour le 30 janvier 2023

Voici le détail des mesures de Reload - Temps de travail et le comparatif avec les accords actuels d'Airbus Atlantic. Cet article est long mais reprend l'ensemble des mesures.

Vous trouverez ICI le texte de l'accord mis en signature. Cet accord est figé (la négociation est achevée). Le thème du temps de travail y est traité de la page 17 à 44.

En cas de questions, n'hésitez pas à demander à vos élus CFDT !!!

Pour les autres thèmes de RELOAD, c'est ICI

Sommaire:
1- Temps de travail effectif et autres "temps" (risque)
2- Temps d'habillage/déshabillage (1ère régression)
3- Forfait horaire
4- Horaires (2ème régression)
5- Journée de solidarité (3ème régression)
6- Acquisition de Journées de RTT pour les Non-Cadres (4ème régression)
7- Utilisation de Journées de RTT pour les Non-Cadres (risque)
8- Heures excédentaires et supplémentaires (5 et 6ème régression)
9- Forfait jour (7ème régression)
10- Variation du Forfait jour (8ème régression)

Voici quelques définitions utiles sur les différents "temps"

Le temps de travail effectif est celui "pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles". 

Le temps rémunéré ou indemnisé comprend le temps de travail effectif plus des temps d'inactivités (congés payés légaux ou d'ancienneté, 1er mai, jours fériés chômés, absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, paternité et les événements familiaux).

Le temps de présence dans l'entreprise comprend le temps de travail effectif et des temps non décomptés tels que les repos/pauses repas.

Le temps de trajet domicile/travail et le temps d'habillage/déshabillage ne sont pas du temps de travail effectif.

Le risque provient du fait que concernant l'article 5 sur la pause légale de 20 minutes au bout de 6h de travail hebdomadaire:
- Fin juillet un paragraphe précisait qu'elle était non rémunérée à l'exception possible des salariés en équipe alternée. C'est le cas aujourd'hui avec le complément de base qui rémunère cette pause.
- Depuis fin août, sur le texte final, cette notion n'est plus...la pause est non rémunérée sans exception possible.

Ceci est donc un risque et nécessitera d'être vigilant lors de la négociation sur les rémunérations.

De plus, il est ouvert la possibilité de ne plus avoir recours au badgeage physique. Cela semble être une bonne nouvelle...mais pour les métiers supports cela implique de passer sous silence les heures excédentaires avec un écrêtage sur l'horaire théorique...L'avantage du badgeage physique c'est justement un garde-fou pour éviter des dérives et prévenir des situations de burn-out...

2- Temps d'habillage/déshabillage (1ère régression)

Le temps d'habillage et déshabillage est considéré hors temps de travail (il faut donc badger/débadger en bleu). Il doit légalement donner lieu à une contrepartie en temps ou en argent (articles L3121-3 à 8 du code du travail).

La nouvelle Convention Collective de la Métallurgie en son article 96.1 (page 103) détermine que cette compensation doit être au minimum de 30 minutes par semaine.

3- Forfait horaire

Autrefois réservé aux salariés des coefficients 335 et 365, il correspond au fait de ne pas badger mais de déclarer directement dans l'outil EMTG ses horaires. Les temps de travail hedbomadaire associé est de 37h (1700h/an) dont 2 heures supplémentaires majorées à 25% incluses dans l'appointement de base.

Avec Reload, le forfait correspondra :

• aux salariés des coefficients E9 et E10 de la nouvelle classification
• aux salariés occupant certains métiers dont l'organisation de travail le nécessite, indépendamment du niveau de classification

L'ouverture du forfait à certains métiers peut représenter une avancée, en particulier dans des fonctions supports où l'activité peut varier d'un jour à l'autre. Cela permet d'avoir plus de souplesse dans son organisation, il faudra suivre au cas par cas son application.

4- Horaires (2ème régression)

Les personnels en équipe auront des horaires fixes collectifs définis pas chaque établissement. Une souplesse d'arrivée et de sortie sera possible à la main du manager.
En cas de retard exceptionnel, il faudra récupérer le temps équivalent.

Pour le personnel en journée, il y aura des plages communes obligatoires de présence et des plages variables soumises à approbation du manager.

Le variable permettant au salarié de faire cohabiter avec sérennité sa vie personnelle et sa vie professionnelle est donc enterré. Le pseudo variable des horaires de journée est à la main du manager et ne sert qu'à permettre d'adapter l'horaire de ses équipes aux impératifs de production (par exemple une opération de maintenance commençant plus tôt...). Et pourtant, avec l'horaire variable nous arrivions à sortir 13 SA par semaine !!!!

C'est la deuxième régression sociale.

5- Journée de solidarité (3ème régression)

La journée de solidarité (Lundi de Pentecôte) était:

• A cotiser (1 RTT, 1 jour de CET, 7h de crédit d'heure...) pour les ex-Stelia
• Prise en charge à 100% par Airbus pour les ex-Airbus

Avec Reload, le lundi de Pentecôte sera un jour férié payé et non travaillé.

MAIS, la journée de solidarité n'est plus prise en charge par Airbus et le salarié devra la côtiser :

• AVANT le 30 juin
• avec 1 journée ou 2 demi-journées parmi les droits pouvant alimenter le CET
• Si non réalisé au 30 juin, alors un jour de congé sera automatiquement prélevé (ou si les jours sont déjà posés, le salarié devra en annuler un)

.Encore une journée de congé en moins pour plus de la moitié des salariés d'Airbus Atlantic, cela augmente donc encore le temps de travail...

MAIS SURTOUT, encore une journée de moins disponible pour alimenter le CET Fin de Carrière !!!!

C'est la troisième régression sociale.

6- Acquisition de Journées de RTT pour les Non-Cadres (4ème régression)

La durée légale du travail est de 35h par semaine (151,67h/mois ou 1607h/an).
Nous connaissions le dispositif d'Aménagement Collectif du Travail amenant ce temps de travail hebdomadaire à 36h, avec la capitalisation de 6 jours d'ACT, ou encore depuis l'automne 2021 des horaires au-delà engendrant des "JNT".

Ce principe est repris par Reload, générant des JRTT (Journée de Récupération du Temps de Travail). Le terme JRTT remplace donc les ACT, JNTE et JNTS.

Mais Reload va encore plus loin, chaque société pourra choisir par unité/département:

Le calcul de la direction étant:

Le calcul de la direction est bien étrange et inéquitable...l'arrondi à l'entier le plus proche venant écrêter des heures de travail pour les salariés non-forfaités mais vient en "offrir" aux salariés forfaités...un employeur reconnaissant envers ses salariés aurait arrondi à l'entier supérieur pour tous. C'est un peu l'esprit que la direction avait pourtant pris avec le JNTE offert en 2022 !!!​

On peut donc dire que ce principe conduit à réaliser chaque semaine des heures supplémentaires non payées, non majorées...mais encore pire MINOREES !!!  

C'est la quatrième régression sociale.

7- Utilisation de Journées de RTT pour les Non-Cadres (risque)

Les JRTT seront, comme les congés, crédités dès le début d'année. Ils ne seront pas réduits en cas d'absence maladie indemnisée par l'entreprise (à voir dans Reload Rémunération/maladie).

Ils ne peuvent être pris que par journée entière et obligatoirement sur l'année (pas de report) ou placement sur le CET dans la limite des plafonds.
Toutefois, un report est possible en cas d'absence de plus de 3 mois consécutifs pour maladie, accident ou parentalité.

Par contre, la direction prélèvera automatiquement:

• 6 JRTT (dont au moins la fermeture entre Noël et l'An)
• Autant de JRTT que nécessaire "en cas de circonstances industrielles exceptionnelles" avec consultation du CSE.

Nous étions habitués aux 5 ACT en semaine 52 et à 1 ACT sur un pont dans l'année, ceci ne change donc pas.

Depuis 2020, nombreux sont les cas où à cause de manquant le management à annoncé, parfois le jour même alors que les compagnons arrivaient sur le poste de travail, que la journée serait en APLD ou encore de demander de poser une journée de congé...

Il est donc à craindre une dérive engendrant l'imposition de JRTT au moindre manquant !!!!

C'est un risque de régression sociale.

8- Heures excédentaires et supplémentaires (5 et 6ème régression)

Le temps de travail étant annualisé, ce n'est qu'au 31 décembre que l'on pourra comparer le temps travaillé et la durée de 1607h (1700h pour les forfaités)...on ne parlera d'Heures Supplémentaires qu'à ce moment.

Un compteur spécifique d'Heures excédentaires sera créé et il évoluera:
- En positif par ajout des Heures excédentaires effectuées au delà du temps d'aménagement collectif (voir ci-dessus). Elles seront effectuées à la demande du manager. L'accord précise:
"Les parties rappellent que les heures excédentaires ont un caractère obligatoire. Toutefois le volontariat sera privilégié par le manager lorsque ce sera possible".
- En négatif par soustraction des Heures non effectuées (temps de travail inférieur au temps d'aménagement collectif) à la demande du manager.

C'est EXACTEMENT le principe des "Heures Récup COVID"....dès le début de l'année, en cas de décision du manager le salarié ne réalise pas le temps de travail effectif...et lorsque le manager en a besoin il pourra IMPOSER au salarié de venir travailler soit au delà de l'horaire journalier, soit un samedi ou férié...MAIS SANS QUE CELA NE SOIT CONSIDERE COMME UNE HEURE SUPPLEMENTAIRE.

Ainsi, on peut venir travailler un samedi, dépenser de l'argent en frais de route ou en garde d'enfant...pour ne pas gagner plus.

La responsabilité est ramené au manager...malheureusement cela pourra être imposé, comme déjà vu sur Rochefort ou pour cette rentrée 2022 à Bordeaux (voir ICI) 

Le manager devra prévenir 24h avant en semaine (la veille donc) ou 72h pour un samedi ou un férié (3 jours avants)....mais en cas de "circonstances exceptionnelles n'ayant pas pu être anticipées"...ce pourra être moins.

Vu que l'on est capable de découvrir le lundi matin qu'il n'y a plus de planchers T11...l'anticipation n'est pas le fort de notre organisation et risque d'être récurrente.

Ces heures seront :

• par défaut payées au fur et à mesure de leur exécution à taux normal (sans majoration d'HS).
• sur demande du salarié (une demande de changement par an maximum et sur accord du manager)  OU par décision de l'entreprise, positionnées sur un compteur à récupérer. 

La demande de changement du salarié (à payer/à récupérer) intervient à partir du mois suivant et est reconduit tacitement.

La récupération s'effectue en journée ou demi-journée avec accord du manager.

En fin d'année, le 31 décembre, sera comptabilisé le temps de travail :

• Incluant :
  • Le temps de travail effectif (cf tout en haut), soit les journées réellement travaillées y compris les heures excédentaires et les formations sur temps de travail
  • Le repos compensateur légal
  • Les jours de congés pour évènements familiaux (mariage, deuil...)
  • Les jours de congés issus du forfait de congés supplémentaires (5 jours)
  • La déduction des heures excédentaires récupérées
  • Les Jours de congés et absence pour les salariés RQTH (3 jours)
  • Les jours issus du forfait d'absence pour raison familliale (12 jours)
  • Les jours liées à la parentalité (maternité / paternité)
  • Les absences pompiers volontaires et réservistes
• Excluant :
  • Les jours issus du CET ? (question en suspens car ce n'est pas dans la liste de l'accord...donc exclu de facto)

Ce temps de travail sera comparé au temps de travail annuel de 1607h éventuellement réduit:

• des absences pour maladie ou accident du travail (AT) à hauteur du temps payé !!! ATTENTION !!! Une journée de maladie compte pour 7h, alors qu'en cas de présence la journée peut être de 9,6h par exemple sur un horaire 9/10 !!! Vous perdez donc 2,6h dans ce cas !!!

Le résultat donnera le nombre d'Heures Supplémentaires effectuées sur l'année:

Temps de travail effectif -  (1607h - absences maladie ou AT) = HS

Le traitement des absences pour maladie semble contradictoire avec le code du travail :

Le temps de travail à retenir est celui qui aurait été réalisé en cas de présence...les heures excédentaires étant valables pour toute l'équipe, elles doivent également être prises en compte !!!
De plus, le 1° indique qu'au-delà de 39h par semaine....ce sont des heures supplémentaires !!!

Vient ensuite le traitement éventuel des HS:

• Choix durant l'année du paiement des heures excédentaires :
  Paiement uniquement de la majoration des heures supplémentaires

• Choix durant l'année de la récupération des heures excédentaires:
  ​Placement des heures excédentaires (y compris supplémentaires) non récupérées sur le CET
  Paiement uniquement de la majoration des heures supplémentaires

​Ce qui signifie que si le choix (du salarié ou de la direction) est de placer les heures excédentaires sur un compteur à récupérer plutôt que de les payer au fur et à mesure...et qu'elles sont récupérées dans l'année....
alors il n'y aura AUCUNE HS payée en fin d'année....même si le salarié a effectué des semaines de 44h avec des samedis !!!

De plus, avec le calcul d'annualisation, ce n'est pas parce que l'on vient un samedi que l'on aura des HS....voici ci-dessous l'exemple pour 2024.

C'est la cinquième régression sociale.

La majoration sera de 25% pour les 365 premières HS (61 samedis !!!) et de 50% au delà.

Le repos compensateur sera accordé en janvier N+1 pour les heures au delà de la 175ème HS

Lorsque l'on est au décompte à la semaine, les HS sont à 25% dès la 39ème heure et à 50% + repos compensateur dès la 44ème heure...mais çà c'était avant RELOAD... 

La direction annonce ensuite appliquer le contingent d'HS de la convention collective (article 99.4, page 107), à savoir:

à noter: Les 2HS par semaine inclusent dans le forfait heure (salariés E9 et E10) rentrent dans ce contingent (environ 92HS par an)

Il y a donc un problème, l'accord Airbus est moins disant que la Convention !!!!

​C'est la sixième régression sociale.

​9- Forfait jour (7ème régression)

Autrefois réservé aux salariés sous statut cadre, il correspond au fait de ne pas badger mais de déclarer directement dans l'outil EMTG sa présence par une croix. 

Avec Reload, le forfait correspondra :

• aux salariés des coefficients F11 à H15 excepté les "salariés non autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps" (???) de la nouvelle classification. (Ceux classés H16 à I18 sont sans référence horaire)
• aux salariés occupant certaines fonctions dont l'organisation de travail le nécessite et sur un emploi classé E9 ou E10

Le forfait passe à 214 jours travaillés (contre 211 jours) soit 3 jours travaillés de plus.

Concernant les JRTT correspondant...ils seront suivant les mêmes modalité de prise que pour les non-cadres...y compris les jours imposés.

L'accord précise que lors du passage de 211 à 214 jours, le salaire sera revalorisé de :
- de 211 à 214 jours (ex Airbus): +1,4% = salaire de base de novembre 2023  sur 211 jours * 214 / 211

- de 212 à 214 jours (ex Stelia): +0,9% = salaire de base de novembre 2023 sur 212 jours * 214 / 212

Ces 2 ou 3 jours sont un recul social fort qui ne va pas aider à rendre attractif la société alors que justement les jeunes générations cherchent à travailler moins pour avoir plus de temps libre.

C'est la septième régression sociale.

10- Variation du Forfait jour (8ème régression)

En cas de besoin de travailler au delà des 214 jours, le manager pourra proposer de porter le forfait à 218 jours minimum voire plus (le nombre de jours supplémentaires ne pouvant pas être supérieur au nombre de JRTT disponibles) !!!

Cette décision:
-  se prend avant le 31 décembre
- n'est valable qu'une année civile entière
- sans tacite reconduction
- n'est pas permise pour une arrivée dans l'entreprise ou une promotion (passage au forfait) en cours d'année.

Chaque salarié qui accepterait de renoncer à 4 jours de RTT (ou plus) obtiendrait en compensation le paiement de ces jours:
- la  valeur d’un jour sera calculée selon la règle du 1/22ème, soit le brut mensuel de base du mois de janvier de l'année considérée divisé par 22.
-  majorés de 10%. 
- paiement en janvier de l'année considérée.

Ce qui revient à payer les jours supplémentaires beaucoup moins que les jours normaux. Démonstration :

• Soit un salarié cadre au forfait jour ayant un salaire brut mensuel de 4 000 €, sa part variable est de 12%, soit la moyenne, son salaire brut annuel est de 53 730 €
• Sa journée de travail vaut donc, pour un forfait 214 jours : 53760/214 =  251,21 €
• Son salaire mensuel divisé par 22 vaut : 4000/22 = 181,82 €
• Même avec une majoration de 10%, le jour supplémentaire ainsi calculé sera payé 200 €, au lieu de 251,21 € pour un jour ordinaire 
• Et de plus le paiement de ces 4 jours empêche le salarié de les placer sur le CET fin de carrière avec un abondement de 30%
• La valorisation en janvier le prive également de l'augmentation (AG/AI) qu'il toucherait dans l'année...alors que les jours de RTT ainsi perdus s'étalent sur l'année et non sur janvier uniquement....

C'est donc une belle arnaque qui touchera probablement plus les services majoritairement "cadre" (à Toulouse, aux achats...). De plus, cela engendrera des tensions dans les services entre ceux qui ont "accepté volontairement (sic)" de travailler plus et ceux préférant se consacrer à leur vie personnelle !!!

Les 10% proposés en contrepartie sont le minimum légal...ce n'est pas révélateur d'une entreprise qui se considère Top Employer au dessus de la moyenne !!!

C'est la huitième régression sociale, elle ouvre grand la porte du: